Corporate 14 Novembro 2016

Expresso: porque faltam os profissionais ?

O absentismo laboral é um dos sinais mais evidentes da falta de envolvimento dos profissionais com a empresa. Mas o que sabem de facto os diretores de recursos humanos sobre as “faltas” dos seus trabalhadores, as suas causas e o seu impacto na organização? O Grupo Ayming estudou o fenómeno do absentismo em vários países, entre eles Portugal, para concluir que é muito mais difícil de medir o seu custo organizacional do que pode, aparentemente, parecer.

O absentismo laboral é um dos sinais mais evidentes da falta de envolvimento dos profissionais com a empresa. Mas o que sabem de facto os diretores de recursos humanos sobre as “faltas” dos seus trabalhadores, as suas causas e o seu impacto na organização? O Grupo Ayming estudou o fenómeno do absentismo em vários países, entre eles Portugal, para concluir que é muito mais difícil de medir o seu custo organizacional do que pode, aparentemente, parecer.

O conteúdo do trabalho é a principal razão para o absentismo laboral. 52% dos diretores de recursos humanos em Portugal admitem-no. Mas não é a única. Um inquérito conduzido pela consultora de business performance Ayming durante o último mês de junho, junto de 71 diretores de recursos humanos nacionais, de diferentes sectores de atividade, aponta uma hierarquia de outras causas para o absentismo laboral onde a falta de reconhecimento (51%), as relações de trabalho pouco saudáveis (46%), os planos de saúde e segurança no trabalho (43%), os mecanismos de flexibilidade e adaptabilidade do trabalho (41%), os planos de desenvolvimento profissional desadequados (36%) e problemas ao nível da igualdade de oportunidades na carreira (30%) encabeçam a lista.

França, Itália, Espanha e Portugal participaram no estudo da consultora que envolveu 500 diretores de recursos humanos europeus. “A perceção do trabalho dos profissionais europeus é variada, e a apreciação que os diretores de recursos humanos fazem da sua motivação e envolvimento no seio da empresa é forçosamente influenciada pela sua nacionalidade” reconhece Yannick Jarlaud, responsável pelo estudo na Business Line HR Performance do grupo Ayming. A análise que envolveu pela primeira vez diretores de recursos humanos portugueses permite, segundo o responsável, “identificar alguns eixos relevantes para a gestão multicultural, nos quais as empresas portuguesas, assim como as europeias, devem concentrar esforços”. A maioria dos líderes ouvidos em Portugal reconhece que o absentismo laboral aumentou entre as suas equipa no último ano. Só 16% apontam para uma redução. Resulta claro das respostas dos diretores lusos que “quanto maior é o nível de envolvimento identificado, menor é a tendência para considerar que o absentismo está a crescer”.

Combater o absentismo

O conteúdo do trabalho e a falta de reconhecimento são assumidas pelos diretores de recursos humanos portugueses como as duas principais causas de absentismo laboral. Estas causas surgem sustentadas na perceção dos diretores sobre o comportamento dos seus colaboradores, ainda que reconheçam que estes são muitas vezes “subtis e difíceis de medir”. Combater o absentismo exige segundo Yannick Jarlaud uma ação estratégica das equipas de recursos humanos no terreno. “Devem escrutinar estes sinais de falta de envolvimento dos profissionais com a empresa e geri-los”, enfatiza. Tanto mais que entre os efeitos diretos desta falta de compromisso estão “o abandono do posto de trabalho e simulação da presença, seguida da menor atenção dada à qualidade do trabalho”.

Segundo o estudo, um em cada dois diretores de recursos humanos portugueses já desenvolveu ações concretas contra o absentismo na sua empresa e cerca de um terço já o faz regulamente há mais de três anos. Entre os impactos visíveis desta ação estão o aumento da conexão com a empresa, identificado por 25% dos diretores ouvidos, e a redução do absentismo e a intensificação da cooperação entre colegas, identificada por 21% dos líderes. A melhoria da performance económica da organização é também um resultado a médio prazo.

“O desenvolvimento de ações orientadas ou programas personalizados que visem limitar o absentismo é sempre benéfico para as empresas, desde que corretamente enquadrado e claramente apresentados e explicados aos colaboradores”, realça acrescentando que “estas ações têm na maior parte das vezes efeitos benéficos colaterais na qualidade das relações no trabalho e na performance económica e social da empresa”. Porém, reforça, a sua plena eficácia depende da sua capacidade de “corresponder o mais possível às expectativas dos trabalhadores e à problemática da empresa”.

Artigo publicado no Expresso a 22 de Outubro de 2016, autoria de Cátia Mateus