Mais de 50 trabalhadores? Está na lei: diagnosticar e corrigir disparidades salariais
Em Portugal, a equidade salarial entre mulheres e homens é mais do que um princípio constitucional, é uma exigência legal concreta.
Desde 2018, as empresas com maior dimensão estão obrigadas a analisar, justificar e corrigir eventuais desigualdades remuneratórias entre trabalhadores de sexo diferente que desempenhem funções idênticas ou de valor equivalente.
Essa obrigação materializa-se através do Plano de Avaliação de Diferenças Remuneratórias entre mulheres e homens, um instrumento previsto na Lei n.º 60/2018, regulamentado pela Portaria n.º 55/2021 e operacionalizado através da plataforma SIGR.
Estão abrangidas todas as empresas com 50 ou mais trabalhadores, que devem anualmente:
- Avaliar as diferenças salariais por categoria profissional;
- Justificar essas diferenças com base em critérios objetivos (como antiguidade, escolaridade, desempenho ou função);
- Apresentar medidas corretivas, quando necessário;
- Submeter o plano até 31 de março de cada ano.
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Plano obrigatório, impacto real
Apesar de ser muitas vezes visto como um dever meramente formal, este plano é, na verdade, uma ferramenta estratégica. Permite diagnosticar padrões salariais, prevenir riscos de discriminação indireta e alinhar a empresa com princípios ESG – cada vez mais valorizados por investidores, clientes e trabalhadores.
Dados recentes mostram que ainda existe um caminho importante a percorrer. De acordo com o Eurostat, a diferença salarial entre mulheres e homens em Portugal ronda os 13,1%, e pode ultrapassar 20% em cargos de direção. Ainda assim, muitos empregadores continuam sem mecanismos internos de controlo: apenas 14% das empresas obrigadas entregaram o plano dentro do prazo legal em 2023.
Entre a conformidade legal e os incentivos fiscais à equidade salarial
A exigência legal de equidade surge num momento em que o próprio Estado incentiva as empresas a valorizarem os seus trabalhadores.
Em 2024 e 2025, está em vigor o incentivo fiscal à valorização salarial, que permite às empresas que aumentem de forma permanente os salários dos seus trabalhadores com contrato sem termo deduzirem 200% desses encargos em sede de IRC – desde que os aumentos cumpram critérios mínimos (por exemplo, +4,7% em 2025) e não sejam discriminatórios.
Este benefício fiscal é, portanto, uma oportunidade adicional para as empresas que já promovem políticas salariais justas e fundamentadas. Mas é, também, um alerta: empresas que ignorem disparidades salariais injustificadas podem ver o seu acesso ao incentivo fiscal comprometido, sobretudo em caso de fiscalização pela Autoridade Tributária ou pela ACT.
Ganhar mais do que conformidade com a equidade salarial
A articulação entre estas duas dimensões – a obrigação de avaliar e corrigir e o benefício de valorizar com critério – traduz uma lógica clara: o Estado apoia quem valoriza os trabalhadores, mas exige responsabilidade em contrapartida.
Cumprir a lei, neste caso, não é apenas evitar uma coima – é adotar práticas de gestão mais transparentes, reforçar a confiança interna e ganhar legitimidade para beneficiar dos incentivos disponíveis.
A equidade salarial não é um ideal abstrato. É, cada vez mais, um critério de maturidade organizacional e um requisito de acesso a apoios públicos. As empresas que liderarem este processo terão não apenas menos risco legal, mas também mais capacidade para atrair talento, inovar e crescer de forma sustentável.
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